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www.8822hp.com:周五315前瞻:哈林战GDP火箭欲结束五连败

 

本文来源:http://www.bhnajm.com  发布日期:2018-06-27 浏览数:2503


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针对中小学生的“经商”行为,社会各界人士有不同的看法。青岛第13中学学生家长邹建云说:“中小学生的任务就是学习,‘经商’活动会造成学生分心和同学之间不团结等。”

教育部直属高校工作司组织直属高校中的“985工程”重点建设高校,首次就建设可持续发展校园开展专题研讨,这对我们推动高等学校深入学习贯彻党的十七大精神,全面落实科学发展观,构建节约型、可持续发展的办学理念和发展战略,进而促进全社会的可持续发展有着重要的意义和积极的影响。我们这次研讨会的主题就是以党的十七大精神和科学发展观为指导,围绕建设节约型、可持续发展的大学校园,创新大学人才培养、科学研究和校园管理体系,积极推进建设资源节约型、环境友好型社会,为实现我国经济社会又好又快发展作出贡献。

广州各高校紧密结合区域经济发展形势,从“培养什么样的人才”到“如何培养”进行了积极探索。广州美术学院明确以产学研相结合的艺术设计教育,培养立足华南、辐射台港澳和东南亚地区的美术创意设计专门人才。

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在省级培训机构的带动下,辽宁省各级培训机构也大力开展送教活动。大连市、阜新市、丹东市等市级培训机构都相继多次举办送培训下乡活动,主动为基层农村中小学校长服务。

据报道,李岚清同志自离开工作岗位后,致力于传播普及经典音乐和弘扬中华民族优秀传统文化,出版了《音乐艺术人生》等多部著作,在全国部分高校举办了50余场“音乐、艺术、人生”讲座,与20余万大学生一起分享了他对音乐的的感悟,对人生的理解。他希望用这种方式倡导高雅艺术进校园,让大学生们得到高雅艺术的熏陶。

自主办学,一直存在“一放即乱,一管即死”的问题,山东省教育厅的发文,同属于这一问题——政府部门曾经“放权”给学校,以“搞活”地方、校本课程教学,可下放之后,出现了新的问题,于是,又把权收回来。那么,为何不针对出现的新问题,构建避免问题出现的管理机制呢?事实上,这一新机制,才是真正的放权,那些随时可以通过发通知、文件收回权力的“放权”,所表明的是,权力依旧在教育行政部门。在“收放”之间,我们所见的是,教育行政化问题越来越严重。

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  在人力资源管理中,薪酬体系具有不可替代的激励和导向作用,是调动人力资源的最有力的杠杆。本文作者从薪酬制度改革的切入点和建立新的薪酬制度方面提出了自己独到的观点,对于在薪酬管理工作中如何兼顾公平和效率,如何调动和发挥教职员工积极性和创造性,具有启发和借鉴意义。  ——编者  近年来,伴随着高等学校人事分配制度改革的不断深入,高校的薪酬机制发生了巨大的变革,岗位津贴的建立打破了过去的“平均主义、大锅饭”,使得高校能初步做到把有限的资源向提高效益方面倾斜。但这仅仅是开始。高等学校的薪酬管理,计划经济的惯性仍很大,目前还处在新旧薪酬体制交替的过程中。我们在建立市场经济下的薪酬体制过程中有很多问题是“剪不断、理还乱”,需要在管理理念、管理体制、管理策略、管理方式等方面进行深入的研究和探索。  破除“不患寡而患不均”的传统观念  研究高校的薪酬体制改革,首先要解决的还是破除“不患寡而患不均”的传统观念问题。长期以来大学就是小社会,教职员工在兼顾公平的名义下,实际上是吃大锅饭。薪酬改革,就是彻底打破平均主义的薪酬体制,确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,这是社会主义的基本原则和市场经济的基本要求在分配制度上的体现。高校的岗位津贴的设立,是向按资本要素分配方向迈出了一步,但做得还很不到位;各高校目前岗位津贴的设置是五花八门,未见谁形成了完善的体系。另外岗位津贴设置中也能闻到平均主义味道,一方面考虑将津贴向回报率高的教师身上倾斜,另一方面又要兼顾方方面面的意见。这样还会给社会造成一种错觉,以为高校的教师薪酬都提高了。其实高校员工的薪酬现状是,该高的高不到位,该低的降不下来。比如发达国家的一流大学中的一流岗位,给的薪酬是很高的。这一点我们根本做不到。而对在国内聘任的一流教师,具有国际水准的教师,薪酬要低一位数。我们哈工大的一位院士年薪酬十几万元,从国内情况看也并不高。国外的情况是,美国几千所大学教师的薪酬等级层次繁多。学校分等级,人才也分层次。具有世界水准的人才流向一流大学,薪酬优厚。一般的大学,教师的薪酬就低下来。我们的大学(私立大学除外)办学资金来源有限,能大幅提高教职工薪酬的学校不多。因此,薪酬的改革必须要划分类别,不同层次的学校所设教授席位薪酬就应不一样,以形成人才有合理的流向,避免无序竞争。  薪酬改革切入点是人事制度的改革  研究薪酬制度的改革,切入点是人事制度的改革。用人机制若没有突破,薪酬改革无法进行。一些高校现在办学效益不高,症结何在?细分析不难发现,高校也存在以前国企存在的问题。比如,离退休人员的养老保险、医疗保险学校要自筹资金贴补问题,哈工大这样一个具有八十五年历史的大学,离退休人数相当于在岗人员的一半,学校自筹资金补贴“两险一金”的数额很大;再比如,计划经济时代大学办社会造成的人员堆积问题,现在也不能立竿见影地解决,把富余人员推向社会,只能通过缓步改革,自身消化。一些低成本可聘任的岗位,因为老人老办法,成本降不下来。现在高校都在积极探索新的用人机制,推行全员聘任制,新聘员工实行人事代理,这是人事制度的一次大变革。这种变革就需要新的薪酬机制配套,需要社会建立起完善的医保体系和养老保险体系。过去高校的员工档案工资包含近30项的内容,再加上五花八门的岗位津贴,复杂得很。实行全员聘任制,新的薪酬机制同步跟进,才能真正实现“按需设岗、按岗聘任、岗变薪变”的用人新机制。  新的薪酬制度的建立,要改变政府一管到底的做法,注意给高校一些自主权,鼓励高校把“蛋糕”做大,按资本要素实行再分配。譬如,核算高校科研事业经费,应将劳动力打入成本,提取酬金,让教师有相应回报;教师的科研成果向社会转化或专利向社会转让获得的经济收入,允许教师有一定比例的提成。但是在教师薪酬到位的情况下,这部分的收入不应成为主体,只应占教师收入的一小部分。这就相当国外的高校教师发10个月的工资,其余两个月要自己去挣一样。这是按资本要素分配的一种合理形式。有了这样的机制,越是一流的学校,吸引社会的资金越多,越能形成良性循环,就能吸引具有国际水准的一流人才。在薪酬管理中赋予高校这样的自主权,也会使高校在发展中,自然归入不同的层次,找准自己的定位。  高校的薪酬改革是一个系统工程  高校的薪酬改革是一个系统工程,既要考虑教师的主体作用,又要考虑职员的重要作用。高校通过感情的投入,事业的吸引和合理的薪酬引进和留住优秀的教师是高校人事工作的要务,但不是全部,还要加上高素质的职员队伍忠于职守,高效工作,使教师的聪明才智、业务灵感得到充分发挥。这样才能形成和谐的校园环境氛围,良好的人才集聚效应。广大教师置身其中,其乐融融;才能提高办学水平和效益。因此,职员系列的薪酬体系改革试点也必须进一步探索,逐步加以完善。  在建设现代化大学的过程中,高校已经深刻地认识到,人力资源是高等学校发展建设中最重要的资源之一,师资队伍建设是学校的头等大事。通过薪酬体制改革,能否建立起科学激励体系,这直接关系到能否聚集人才,决定着学校发展建设的兴衰成败。薪酬管理是管理体系最基本的职能之一,直接牵涉到所有教师和员工的切身利益,直接关系到高等学校的资源配置,牵动着高等学校运行的效率。高校教职员工积极工作的动因很多,但是,薪酬无疑是最直接的动力之一,是最有效的杠杆之一。在薪酬管理工作中如何兼顾公平和效率,如何调动和发挥教职员工积极性和创造性,具有启发和借鉴意义,始终是一个值得深入探讨并不断将研究结果付诸实践的问题。尤其在目前事业单位的人事制度改革不断深化的过程中,在高等学校薪酬管理上出现了许多不同于以往的、不同于其他行业单位的新情况、新问题,新老矛盾交织一起,迫切需要我们研究如何解决这些矛盾,建立科学的薪酬体系,使薪酬发挥杠杆作用,成为促进学校发展建设的最积极的因素之一。  《中国教育报》2006年3月17日第4版

  本报讯在今年的国际和平周期间,全国青年“人类发展与和平”最佳城市人居环境设计大赛揭晓,北京林业大学学生在小区设计中突出“绿色”,获得金奖。

(3)“中国豪绅资产阶级因为资本主义发展的落后,不能成为一个整个阶级势力,他们内部分裂冲突,而没有组织全国中央集权政府的能力。因此,革命不能有夺取“首都”,一击而中的发展形势。”

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操场就是南开学生自由驰骋的场地,每天下午三点半,所有学生都要走出课堂,参加体育锻炼,如果有学生偷偷躲在教室学习被发现的话,要记大过一次。

但是,多数英国学生不会成为“书呆子”,因为考题考查的是平时的阅读量和语言掌握能力,死记硬背毫无用处。2005年的英语“语言”部分的作文题,一是要求描述你所在城镇两个形成鲜明对比的地方,要突出写出不同的状态和气氛,考的是想象力和语言表达能力;二是写出你对“生活是由你——你自己——创造的”这句话的看法,考的是思辨能力。

[荆慕瑶]祝贺你们获得“优秀征文特别奖”!我们有请教育部财务司司长陈伟光、思想政治工作司司长杨振斌、中国教育电视台台长康宁为他们颁奖!

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  创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。悠悠华夏史,上下五千年。创新的精魂理念在浩如烟海的史书典籍中勃发奔涌,于星光璀璨的驿站隧道里大放异彩。直面顽固守旧势力“天不变,道亦不变”的叫嚣责难,深谙“穷则变,变则通,通则久”的至理名言。

 

 
 
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